近年来，随着互联网平台经济迅速发展，新就业形态劳动者劳动保障权益维护等问题受到广泛关注。为积极推动新就业形态劳动者劳动保障权益保障，通过争议案件引导平台及其合作企业依法规范用工、劳动者理性维权，更好实现新就业形态劳动争议纠纷化解。现筛选3个典型案例予以公布。

案例一

劳动者与物流公司订立货物配送承包合同是否属于劳动关系

 一、案情摘要

申请人受聘于被申请人处为被申请人经营的“**买菜”从事货物运输工作，双方订立了一份《货运配送承包合同》以及一份《车辆使用免责协议》。工作两个月后，申请人离职。

申请人基于劳动关系向被申请人主张二倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金、克扣的工资。

经过审理，仲裁委认定申请人与被申请人之间存在事实劳动关系，部分支持了申请人的仲裁请求。

二、庭审纪实

（一）申请人主张

申请人于2022年9月28日开始在被申请人处上班，工作内容是拖运货物。在被申请人欺骗的情况下订立了《货物配送承包合同》。2022年11月28日离职。工作期间，每天上班需要打卡。每天工作安排是需要听从被申请人领导管理。工资按月发放。订立《货物配送承包合同》时未明确口头告知性质，属于欺骗行为。且合同多为霸王条例，违反公平本质。

申请人的请求事项：1.裁定被申请人支付未订立劳动合同双倍工资差额6600元（2022年11月1日至2022年11月30日期间）。2.裁定被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金4500元。3.裁定被申请人支付克扣的工资1350元（2022年9月28日至2022年10月31日）。

（二）被申请人答辩

1.申请人与被申请人之间属于承包配送关系。被申请人的每个司机都是订立承包路线进行配送，并不属于劳动合同关系。

2.被申请人并未与申请人解除承包配送合同。具体情况是申请人在与我们合作时，因其没有车辆，被申请人借车给申请人开。申请人一共发生了3次事故。每天被申请人都提醒司机注意行车安全，不酒驾、不违反道路交通法规。发生事故后被申请人也是第一时间询问情况，第一时间安排人到达现场配送未配送完成的货物，并安排申请人休息。第二次发生事故的时候情况比较特殊。在道路比较宽的情况下，车侧翻到沟里去了。也是被申请人第一时间安排人员到现场处理，并完成剩下的货物配送，安排申请人回家休息。第三次发生事故，申请人没有告知公司，在此日发现车辆再次损毁。三次事故申请人承担了第二次事故的维修。在最后一天上班的时候，申请人来的比较迟。因为被申请人多次提醒申请人到仓时间是早上6点，申请人是7点左右到仓。被申请人告知申请人经常这样迟到不行。申请人可能是心情不好，直接告知不做了，不愿意承担配送合同上写的迟到1分钟1元钱的合同扣款。申请人随后直接离开公司，并拒绝配送当天的货物。申请人至今未到公司协商处理后续的事情。

3.被申请人每月发放给申请人的是合作配送费，不属于工资。申请人自己所述工作内容是拖运拼多多的货物，在被申请人的欺骗下订立了货物配送承包合同，直至2022年11月28日离职。被申请人认为申请人用欺骗这个词非常不恰当。订立合同时，被申请人也会把合同给申请人看，属于自愿订立承包配送合同。申请人熟知合同的相关规定后才与被申请人订立合同并提供身份证复印件以及签字画押。申请人所述2022年11月28日离职这个时间纯属胡说，实际是11月28日之前就拒绝配送。

（三）审理焦点

申请人与被申请人之间是否存在事实劳动关系。

（四）仲裁委查明

申请人于2022年9月27日与被申请人联系希望入职被申请人为其经营的业务运送货物。2022年9月28日申请人开始在被申请人处跟车学习送货流程。2022年10月16日申请人开始正式独立运送货物。2022年10月18日，双方订立了一份《货运配送承包合同》。合同中约定申请人的报酬为每月4500元。在合同解除的条款中约定了申请人有下列情形之一的，被申请人可以解除合同“申请人严重违反劳动纪律或者被申请人规章制度、不服从管理或者泄露机关机密，造成不良影响的”。合同中还对申请人每天开始工作时间以及迟到的处罚均有条款进行约定。同时双方还订立了一份《车辆使用免责协议》，由被申请人将车牌为***的面包车借于申请人使用，不收取车辆使用费用，且车辆除人为损坏外的正常维修保养费用及燃油费均由被申请人承担。2022年11月28日，申请人因与被申请人处主管不合且认为工资发放不合理，同时因其感染新冠身体不适，遂自行离开了被申请人处。2022年10月，被申请人发放了申请人13天报酬1887元（4500元÷31天×13天），跟车学习期间被申请人未支付申请人报酬。2022年11月申请人共工作22天，被申请人未发放其报酬。申请人自认其报酬应为每天150元。

（五）办理结果

仲裁委认定申请人与被申请人之间存在事实劳动关系，但因申请人未提供证据证明被申请人存在违法解除双方劳动关系的行为，且申请人当庭自述其离开被申请人处的原因为其自身的原因而并非被申请人不让申请人干了。因此裁决：一、被申请人支付申请人未订立劳动合同二倍工资差额6600元。二、被申请人支付申请人工资1080元。

三、案例分析与思考

本案中，双方当事人未订立书面劳动合同，订立的是《货运配送承包合同》，但合同中约定了申请人需接受被申请人的考勤管理，遵守被申请人的规章制度，且在实际工作中被申请人亦是按合同约定来约束申请人。体现的较强的人格从属性。同时，被申请人还无偿为申请人提供面包车用于货物运输，且车辆除人为损坏外的正常维修保养费用及燃油费均由被申请人承担，无需申请人承担任何费用。申请人为被申请人提供劳动的行为具有持续性和稳定性，且由被申请人支付的报酬构成其稳定的收入来源，体现了明显的经济从属性。因此，被申请人对申请人存在明显的劳动管理行为，符合确立劳动关系的情形，应当认定双方直接存在劳动关系。被申请人认为双方订立了承包合同，因此双方即属于承包合作关系，但其忽略了仲裁委认定是否存在劳动关系不仅仅依据双方订立的协议种类，更重要的是查实实际用工过程中双方是否实际产生了劳动管理行为。

另外，申请人在入职前期时因需要熟悉线路及工作环境而处于跟车学习的状态，在此期间被申请人未向申请人支付任何报酬。仲裁委认为申请人跟车学习期间与独立运送货物的工作强度并不相同，不应支付相同的报酬，但申请人同时也提供了相应的劳动，亦不能不支付报酬。根据公平原则，视同申请人的跟车学习期间为申请人的试用期，被申请人应按试用期的相应标准向申请人支付报酬。实际中很多用人单位认为入职后的岗前学习培训阶段不属于正式用工，不应向劳动者支付报酬。但这个阶段意在用人单位为了使劳动者更好地适应工作岗位，提高工作效率而设立，在此期间劳动者依然受到用人单位的用工管理。依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”因此，用人单位应向劳动者支付岗前学习培训期间的工资，如双方未订立书面劳动合同，则应按试用期对待。

案例二

私人雇请的危化品运输司机与液化气站之间

是否存在劳动关系

一、案情摘要

被申请人是一家销售公司，其投资人大胡是小胡的父亲。2020年2月，小胡邀请申请人为其驾驶车辆从事危化品运输工作。小胡与申请人约定了劳动报酬。申请人主要工作内容是开车到指定的地点装货、配货，并将货物送至指定的客户。小胡按月支付申请人的报酬。申请人驾驶的车辆均不是被申请人所有。因为小胡在被申请人处有两座液化气罐，所以申请人工作过程中需到被申请人处配货，且闲暇时将所驾驶车辆停放在被申请人处。被申请人处存储有危化品，所以被申请人要求进入公司的人员不允许抽烟，不允许打电话，下车需拔掉车辆钥匙。2021年12月，小胡病危住院，大胡通知申请人不用继续为小胡工作了。

申请人基于劳动关系向被申请人主张二倍工资差额、加班工资、违法解除赔偿金等。

经过审理，本委认定申请人与被申请人之间不存在劳动关系，驳回了申请人的仲裁请求。

二、庭审纪实

（一）申请人主张

申请人于2020年2月18日到被申请人处上班，担任司机一职，主要负责多个公司装卸配送。被申请人未与申请人订立书面劳动合同，每月工资6000元加补贴。被申请人未依法为申请人缴纳社会保险。工作内容基本是早上6点出车到各地送货，中午12点左右回某公司装货，然后再到被申请人处配货，一般到下午18点左右事情才能做完，每天工作时间基本上是12个小时，有时候不好装货要拖到晚上22点多，甚至到下半夜。每个月平均要配送25趟，法定节假日也要工作，从没支付过加班费。2021年12月31日被申请人无正当理由辞退申请人。

申请人请求被申请人支付其未订立劳动合同双倍工资赔偿103592.5元；违法解除劳动合同赔偿金18835元；代通知金9417.5元；社保（养老、医疗）赔偿金15180元；双休日加班费118638元、法定节假日加班费45463元。

（三）被申请人答辩

    申请人没有证据证明与被申请人存在劳动关系。申请人在申请书中称，其主要工作是负责多个公司装卸配送，但被申请人处并没有配送车辆。申请人是受他人的委托而到被申请人处从事配送业务，并非受被申请人聘请或委托。被申请人从来没有委托或聘用申请人从事任何工作，也没有直接支付过工资或任何形式的报酬给申请人。被申请人处的工作人员根本不认识申请人。因此申请人与被申请人之间不存在劳动关系。

（三）审理焦点

申请人与被申请人之间是否存在事实劳动关系。

（四）仲裁委查明

2020年2月18日，小胡通过电话联系申请人，邀请申请人为其驾驶车辆从事危化品运输工作。申请人同意了小胡的邀请，并与小胡约定了劳动报酬。申请人主要工作内容是驾驶车辆到指定的地点装货、配货，并将货物送至指定的客户。小胡按月通过银行转账的方式发放申请人的劳动报酬。申请人驾驶车辆的所有人均不是被申请人。

因为小胡与被申请人签订了《***租赁合同》，约定被申请人根据小胡的要求提供其依法所有使用于储存的液化气罐两座，所以申请人工作过程中需到被申请人处配货。被申请人处存储有危化品，所以被申请人要求进入本公司的人员不允许抽烟，不允许打电话，下车需拔掉车辆钥匙。因为被申请人的投资人大胡是小胡的父亲，所以申请人听从小胡的安排，闲暇时将所驾驶车辆停放在被申请人处。2021年12月31日，因为小胡病危住院，大胡通知申请人不用继续为小胡工作了。被申请人的经营范围。

（五）办理结果

本委认定申请人与被申请人之间不存在劳动关系，驳回了申请人的仲裁请求。

三、案件分析与思考

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）是现今我们界定劳动关系的主要标准，该通知规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”强调了劳动者与用人单位之间管理与被管理的关系。然而面对现在复杂的用工形式，该标准已经无法适应劳动形态多样化的发展，使得界定劳动关系更加的困难。

结合本案来看，危化品存储处是防火防灾的重点场所，不允许抽烟、打电话，下车拔掉车辆钥匙均属于危化品行业的基本安全原则，不属于被申请人处的劳动规章制度。申请人进入被申请人处遵守上述安全原则不能证明申请人受被申请人的劳动管理。大胡是小胡的父亲，申请人闲暇时将车辆停放在被申请人处，以及在小胡病危时，大胡通知申请人不用继续为小胡工作皆合情合理，这也是实际生活中普遍存在的亲情行为。不能仅因车辆停放的位置，父亲基于亲情为孩子处理了工作上的一件事情，就证明大胡投资的被申请人对申请人进行了管理。

结合申请人的工作由小胡安排，报酬由小胡发放。申请人驾驶车辆的所有人均不是被申请人，且申请人从事**运输也不属于被申请人的经营范围。综上，仲裁委认定申请人与被申请人之间不满足判定劳动关系成立的全部要素，申请人与被申请人之间不存在事实劳动关系。申请人基于劳动关系主张的未订立劳动合同双倍工资赔偿、违法解除劳动合同赔偿金、代通知金、社保（养老、医疗）赔偿金、双休日加班费、法定节假日加班费的仲裁请求，仲裁委均不予支持。

案例三

快递代收点经营者仅在运输企业注册工号

是否应认定劳动关系

一、案情摘要

    被申请人是一家**运输企业。申请人在被申请人的系统中注册了工号，自行提供生产资料，在被申请人的既定要求下自主完成工作任务。

二、庭审纪实

（一）申请人主张

申请人于2020年9月30日进入被申请人处工作，工资按件计算，多劳多得，每件计酬0.8元。2020年10月1日至11月17日，申请人共派送6870件包裹。因公司一直在改变罚款项目，申请人于2020年11月1日申请离职。被申请人以请不到人等各种理由拒绝申请人离职。因押金10000元未要回，申请人被迫工作到2020年11月17日。申请人提出仲裁申请：1、被申请人支付申请人工资5496元；2、被申请人返还申请人入职押金10000元。

（二）被申请人答辩

申请人与被申请人是承包加盟关系，而非劳动关系。被申请人收取申请人10000元属于加盟保证金。申请人注册了被申请人的工号，经营某地公共服务站，用于经营快递业务，有自己的门店和雇佣人员，其本人并不送快递。

（三）审理焦点

快递服务站点经营者仅在运输企业注册工号，双方是否存在劳动关系。

（四）仲裁委查明

申请人于2020年9月向被申请人转账10000元，备注“加盟定金”，在被申请人系统申请注册了工号，负责市区某片区的快递投送业务。申请人从事快递投送业务的门店、三轮车、手机均为自己所有。被申请人对快递投送业务结算分别有对承包商和业务员有两种方式，被申请人按照承包商标准与申请人结算投送快递的报酬。申请人在被申请人的既定要求下自主安排快递投送业务。

（五）办理结果

驳回申请人的全部仲裁请求。

三、案例分析与思考

一方面，参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”申请人负责某片区快递投送业务，在被申请人的既定要求下自主安排快递投送业务，申请人从事快递投送业务的门店、三轮车、手机均为自己所有。被申请人并未对申请人作劳动场所、上下班时间方面的管理。一方面，双方当事人的关系并未同时满足《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条中规定的三个条件；另一方面，劳动关系的人身依附性、行政从属性亦未在双方当事人的关系中得以体现。双方当事人不存在劳动关系，申请人仲裁请求涉及的法律关系不属于劳动法律法规调整范畴。